Die moderne Arbeitswelt ist voller Anglizismen, gerade sorgt ein neuer für Aufsehen: «quiet quitting». Gemeint ist damit die Einstellung der Zwanzig- bis Dreissigjährigen zu ihrem Job. Die sogenannte «Generation Z» sei nicht mehr bereit, bis zum Umfallen zu arbeiten, nehme Stellenangebote nur an, wenn sie die Bedingungen diktieren könne, und würde sich permanent im stillen Kündigungsmodus – eben dem quiet quitting – befinden. Ganz nach dem Motto: Wenn es nicht passt, bin ich weg. So schreiben es verschiedene Medien vom «Wall Street Journal» bis zur «Neuen Zürcher Zeitung».

Ob sich das Phänomen auch statistisch belegen lässt oder eher auf der Einschätzung von Headhuntern und Personalmanagern beruht, darüber scheiden sich die Geister. Fest steht aber, dass sich das quiet quitting sehr gut in andere Entwicklungen einfügt: Der Anteil der Teilzeit arbeitenden Menschen ist seit den Neunzigerjahren stetig gestiegen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist mittlerweile ein politischer Dauerbrenner und die jüngeren Generationen haben dem Produktivitätsgedanken den Ruf nach mehr Nachhaltigkeit entgegen gesetzt, etwa im Rahmen der Klimabewegung.

Arbeitgeber müssen sich an solche Trends anpassen, wenn sie konkurrenzfähig bleiben wollen. Das gilt auch für die reformierten Kirchen. Zwar mag man hier vor einer allzu kühlen Marktlogik, vor Begriffen wie Konkurrenz und Wettbewerb traditionell zurückschrecken. Doch der sich abzeichnende drastische Pfarrmangel zwingt die Kirchen dazu, sich auch damit zu beschäftigen. Zu beleuchten, wie sie als Arbeitgeberinnen performen – um einen weiteren Anglizismus zu bemühen –, war Ziel dieses Themenschwerpunktes.

Es braucht genug Geld

Die gute Nachricht zuerst: Die finanzielle Situation vieler reformierter Kirchen ist noch immer stabil. Das mag profan klingen, ist aber essenziell, wenn es um die Kirche als Arbeitgeberin geht. Denn ein solides finanzielles Polster bietet die Chance, nötige Veränderungen rechtzeitig anzupacken. Sei es im Kleinen, wenn beispielsweise eine Kirchgemeinde ihr digitales Angebot ausbauen möchte. Oder im Grossen, wenn es etwa darum geht, eine ganze Kantonalkirche auf eine Zukunft mit weniger Pfarrpersonen vorzubereiten.

Gleichzeitig schafft finanzielle Stabilität auch Raum für innovative Ideen. Projekte wie das RefLab, dessen Gründer wir porträtiert haben, aber auch das LGBTIQ-Pfarramt in Zürich oder neue Formen von Begegnungsorten wir das «Open Place» in Kreuzlingen zeigen, dass es möglich ist, in den reformierten Kirchen Neues zu schaffen. Stehen die Kirchen finanziell gesehen erst einmal mit dem Rücken zur Wand, dürfte das ungleich schwieriger werden – denn dann sind sie primär mit Überleben beschäftigt.

Unmoderne Erwartungen

Gleichzeitig scheinen die reformierten Kirchen in vielen Bereichen an alten Zöpfen zu hängen. So gibt es etwa in der Kirchenordnung der Reformierten Kirchen Bern-Jura-Solothurn einen Passus darüber, dass der Ehepartner oder die Ehepartnerin der Pfarrperson ebenfalls im Gemeindeaufbau mitwirken darf. Natürlich ist es eine kann-Formulierung. Dennoch zeigt sie eine implizite Erwartungshaltung an die Angestellten und ihre Familien, die heute schlicht nicht mehr zeitgemäss ist.

Ausserdem bietet dieses Modell einen zusätzlichen Auslöser für Konflikte: Wenn der Pfarrer, dessen Frau und die Laienbehörde zusammen eine Gemeinde leiten sollen, braucht es schon sehr viel gegenseitige Wertschätzung, Selbstreflexion und Fähigkeiten zur Abgrenzung, damit der Versuch nicht in gegenseitiger Frustration endet.

Auch die Wohnsitzpflicht muss in diesem Zusammenhang zumindest kritisch hinterfragt werden. Pfarrpersonen haben heute Partnerinnen und Partner mit eigenen Jobs und Verpflichtungen, die sie an eine bestimmte Region binden. Die Vorstellung, dass die Familie mit Sack und Pack ins Pfarrhaus von Hintertupfingen zieht, nur weil Papa dort eine Stelle gefunden hat, entspringt einem veralteten Bild vom Pfarrberuf; nicht alle wollen ihr Amt so ausfüllen.

Natürlich hat es auch viele Vorteile, wenn die Pfarrerin in der Gemeinde lebt. Zu gewissen Begegnungen kann es nur kommen, weil sie die Menschen im Kindergarten, beim Einkaufen oder dem Feierabendspaziergang trifft. Doch die Wohnsitzpflicht schränkt den Kreis der Kandidatinnen, die für eine Stelle infrage kommen, stark ein, was angesichts des Pfarrmangels zu denken geben sollte. Manche Kantonalkirchen haben das so gelöst, dass in einem Pfarrteam nur eine Person in der Gemeinde wohnen muss. Daraus würde aber zwingend folgen, diese Wohnsitzpflicht – die zu einer verstärkten Präsenz, zu einer Vermischung von Privatem und Beruflichem sowie im Konfliktfall zu einer Dauerkonfrontation führt – entsprechend zu entschädigen. Entweder über den Lohn oder über ein Anrechnen dieser zusätzlichen Belastungen und Aufgaben an die Stellenprozente.

Digitales Potenzial nicht ausgeschöpft

Ein Trend, der die Arbeitswelt jüngst stark geprägt hat und der auch in den kommenden Jahren für Umwälzungen sorgen wird, ist die Digitalisierung. Hier bleiben die Reformierten übers Ganze gesehen unter den Möglichkeiten. Zwar gab es während des Corona-Lockdowns im Frühling 2020 einen digitalen Schub, zahlreiche Gemeinden produzierten Online-Gottesdienste oder verlegten gewisse Angebote im Bereich Diakonie oder Seelsorge auf digitale Kanäle. Allerdings ist es noch zu wenig gelungen, diese Ansätze nachhaltig in die Arbeit der Kirchen zu integrieren, wie die Contoc2-Studie kürzlich aufzeigte.

Contoc steht für «Churches Online In Times Of Corona» und ist ein internationales Forschungsprojekt zur digitalen Präsenz der Kirchen während der COVID-19-Pandemie. Ende September präsentierte das Team die neusten Ergebnisse. Zugrunde lag eine Befragung von evangelischen Pfarrpersonen, Sozialdiakoninnen, Katecheten und anderen kirchlichen Berufsgruppen, die im Sommer 2022 in Deutschland und der Schweiz durchgeführt wurde. Dies mit dem Ziel, die Langzeiteffekte des beschriebenen Schubs zu untersuchen.

Die Studie kam zu dem Schluss, dass nur rund 30 Prozent der Befragten in der Schweiz regelmässig Online-Gottesdienste durchführen. Die Hauptgründe, dies nicht zu tun, sind Zeitmangel (22 Prozent der Befragten, die keine Online-Gottesdienste durchführen), mangelnde technische Fähigkeiten (17,5 Prozent) und «kein Bedarf» (33 Prozent). Sowohl in Deutschland wie auch der Schweiz würden hybride Gottesdienste, in denen analoge und digitale Elemente kombiniert werden, bisher nicht breit genutzt, heisst es weiter. Von hybriden Angeboten im Bereich von Seelsorge und Bildung könne sogar nur eingeschränkt gesprochen werden.

Zwar konstatieren die Macher der Studie «eine intensive digitale Angebotspraxis, grosse Kreativität sowie hohe digitale Affinität.» Zugleich sei deutlich, «dass das digitale Engagement noch längst nicht flächendeckend etabliert ist und kein selbstverständlicher Bestandteil kirchlicher Berufspraxis und kirchengemeindlicher Realität ist.» Hierzu weisen die Autoren auch auf den erhöhten Arbeitsaufwand hin, der von den Befragten festgestellt wurde.

Zunehmende Arbeitsbelastung

Damit ist ein Problem angesprochen, das sich gerade im Pfarramt immer wieder zeigt: Die Zahl der verschiedenen Aufgaben hat zugenommen, gleichzeitig steht aber nicht mehr Zeit zur Verfügung; legt man die Annahme zugrunde, dass auch Pfarrer vermehrt Teilzeit arbeiten, ist heute sogar weniger davon vorhanden. «Wir haben eh schon zu wenig Zeit für unsere Arbeit, und dann sollen wir auch noch Online-Gottesdienste machen», werden sich einige Pfarrpersonen – nicht ganz zu unrecht – in Bezug auf die Digitalisierung sagen.

Die Evangelische Kirche in Mittelfranken präsentierte 2020 eine Studie, wonach rund 13 Prozent der Pfarrpersonen von einem berufsbedingten Burn Out im strengeren Sinn betroffen waren. 33 Prozent zählten zur Risikogruppe, leichte Symptome zeigten 50 Prozent. Als Gründe für die Überforderung wurden überbordende Arbeitsanforderungen, zu wenig Zeit auch für das eigene geistliche Leben, keine Privatsphäre selbst nach Feierabend und ein Ungleichgewicht zwischen Phasen der Beanspruchung und der Erholung genannt.

Auch wenn die Rahmenbedingungen nicht eins zu eins übertragen werden können: Wer mit hiesigen Pfarrpersonen über ihren Beruf spricht, dem kommen die oben genannten Stressfaktoren durchaus bekannt vor. Das zeigt auch das Beispiel von Lars Altenhölscher, der hier sehr offen von seinen Erfahrungen berichtet hat.

Zeit für Bewegung

Immerhin: Die reformierten Kirchen sind für das Thema sensibilisiert und es gibt auch dort Raum für kreative Arbeitsmethoden, wie vier Porträts von kirchlichen Mitarbeitenden zeigen. Manche Kantonalkirchen bieten Gesundheitscoachings an, andere haben Anlaufstellen geschaffen, an die sich überlastete Angestellte wenden können. Betrachtet man kirchliche Arbeit aber aus einer Systemperspektive, muss die Frage gestellt werden, ob es nicht auch bis zu einem gewissen Grad die Strukturen sind, die krank machen. Und ob deshalb nicht genau hier – bei den Strukturen – angesetzt werden müsste.

Das würde bedeuten, eine Vielzahl von Hebeln in Bewegung zu setzen: Bei den Pfarrerinnen, der Definition ihrer Kernaufgaben und der Sensibilisierung in Bezug etwa auf Selbstorganisation; beim System der geteilten Gemeindeleitung; bei der Frage, wie digitale Tools mit Gewinn eingesetzt werden können, ohne dass daraus Überforderung entsteht; und auch beim reformierten Traditionsmodell mit Milizbehörden und der Abhängigkeit von staatlichen Vorgaben.

Fünf Jahre habe seine Kirche Zeit, um sich zu bewegen, sagte der Schaffhauser Kirchenratspräsident Wolfram Kötter. Fünf Jahre, um guten Mutes die Zukunft zu gestalten, vielleicht Altgeliebtes loszuwerden und dafür neue Möglichkeiten zu schaffen. Daran sollten sich die anderen Landeskirchen ein Beispiel nehmen. Damit der dringend benötigte Pfarrnachwuchs, der sich mühsam durch Theologiestudium und Vikariat gekämpft hat, nicht am Ende ein quiet quitting hinlegt.